Feedback betekent letterlijk VOEDING terug geven.

Feedback als onderdeel van je presentatie

Veel presentaties bevatten feedback.
‘We hebben het goed gedaan!’ Of ‘we hebben het juist niet goed gedaan.’
Dit zijn conclusies en het is meteen ook feedback.
Constructieve feedback inspireert en werkt heel goed. Helaas kan feedback ook volkomen averechts uitpakken. Mensen klappen dicht en verhoudingen raken verstoord.

Hoe geef je effectieve feedback? Welke vormen zijn er? Wat bereik je met welke vorm?

Eerst even een sterk en positief voorbeeld:

Ik zat op de middelbare school tijdens wiskundeles achterin de klas stiekem met een vriendje te schaken. De leraar zag het en kwam op ons af. Hij pakte het bord en, in plaats van het in beslag te nemen, keek even naar de stelling. Vervolgens deed hij een prima zet. Ik was stomverbaasd. Na deze geweldige reactie ben ik een stuk beter in wiskunde geworden en de heer Jongma ben ik nog steeds dankbaar.

Briljante feedback, onverwachts, humor, superieur en liefdevol. Provocatieve coaching avant la lettre.

OMA houdt van NIVEA

OMA houdt van NIVEA is een bekend zinnetje dat staat voor Oordelen, Meningen, Aannames en Niet Invullen Voor Een Ander. Tja, knap lastig, geen oordelen, geen meningen, geen aannames in je presentaties en ook niet invullen voor je publiek. Je ziet direct mensen in de weerstand schieten: ‘dat bepaal ik zelf wel.’ Feedback en oordelen liggen dicht bij elkaar.

Toestemming nodig om feedback te geven

Toestemming om feedback te kunnen geven is een absolute voorwaarde om enig succes te bereiken. Heb je die? Evaluatiegesprekken, functioneringsgesprekken, trainingen bevatten in hun naam al een soort van overeenkomst, waarin het geven van feedback is opgenomen. Deelnemers weten wat er gaat gebeuren.

Voor het geven van feedback heb je een, al dan niet uitgesproken, contract met de feedbackontvanger, een samenwerkingsovereenkomst. Wat is de inhoud van dat contract? Het gaat over duur, inhoud,  verantwoordelijkheden, grenzen, wederzijdse verwachtingspatronen.

Eerst de feiten op een rijtje

Heb je toestemming, begin dan kort met de feiten te checken. In principe kunnen die helder zijn, toch? Maar ziet de ander ze ook zo? Stem dit goed af, dan is er een gemeenschappelijk vertrekpunt. Als je merkt dat hier al verschillen zitten, dan begrijp je ook al iets van een mogelijk probleem. Pas na optimale afstemming van de feiten kun je met jouw conclusies komen, je analyse en mogelijke oplossingen. Beperk je feedback vooral tot je eigen waarneming en idee.

De feedback-ontvanger moet zich gehoord en begrepen voelen.

Pas als een ontvanger zich gehoord, erkend en begrepen voelt, dan pas komt er bij hem of haar ruimte om te gaan luisteren naar feedback. In alle andere situaties klapt de ontvanger dicht of schiet in de verdediging.Dit proces van erkenning kost tijd, tijd die er soms niet lijkt te zijn. Toch heeft verder gaan geen zin, zolang de ontvanger zich niet erkend voelt. En de schade die ontstaat als je die tijd niet zoekt en neemt, die is veel groter.

Goed naar de tekening van een kleinkind gekeken. Twee koppoters in een rode ruimte. Pappa en mamma in hun huis? Inderdaad. Mooi! Meteen worden er nog een paar tekeningen gemaakt. Voor mij.

Nog even de stappen:.Eerst toestemming vragen om feedback te geven. Anders zijn het al snel ongewenste adviezen. Dan de Waarneming. Welke feiten zie jij? Welke feiten ziet de ander? Erkenning van de ander? Wat doet het met je? Probeer om van binnenuit feedback te geven, zoals wel wordt gezegd, met zachte ogen’. Erken de ander, als betrokken mens van goede wil, met inzet.

Feedback op personen

Altijd geldt, hard op de zaken, zacht naar de mensen. Zie bijvoorbeeld de lessen uit het Harvard Negotiation Project.
Realiseer je dat je altijd te maken hebt met overdracht en tegenoverdracht.  Het gaat hierbij primair om gezagrelaties zoals leraar leerling, ouder kind, maar ook presentator publiek. Deze relaties zijn extra gevoelig voor overdracht.

Samenvatting

Dialoog als feedback-vorm

Feedback werkt alleen als er, ondanks bijvoorbeeld een gezagsverhouding, sprake is van gelijkwaardigheid en wederzijds respect. Waarom heb jij voor deze oplossing gekozen? Niet als verwijt, maar als oprechte nieuwsgierigheid. Wat wil je ermee bereiken? Lukt dat zo? Zou het anders kunnen? Hoe zou jij het willen?

Positieve feedback

Positieve feedback werkt vele malen effectiever dan negatieve feedback. Stimuleren in plaats van afstraffen. Met negatieve feedback kweek je een angstcultuur. Dit gaat ten koste van de betrokkenheid, de creativiteit en de innovatiekracht. Positieve feedback stimuleert dit alles. Mensen willen aandacht, erkenning, waardering, kortom liefde. Als je dat oprecht geeft, dan gaan ze luisteren en is je feedback welkom.

Sandwich feedback

Men zegt wel dat mensen maar één punt van kritiek tegelijk kunnen horen, en dan nog alleen als het is ingebed in complimenten. Dus begin met welgemeende complimenten, zorg dat ze aankomen en gevoeld worden. Daarna kun je de stap maken naar iets dat mogelijk nog beter kan. Als dat wordt begrepen, wordt het tijd voor opnieuw bevestigen, want er ging al van alles heel erg goed.

Metaforische feedback

Zie het leven als een rivier. Je kunt misschien beter wat meer met de stroom meegaan, want alleen maar er tegen in, dat raak je uitgeput.

Het gebruik van metaforen (het leven als rivier) is zeer zinvol. Je verandert het perspectief en brengt kleine problemen vaak in een groter verband. Je tilt je verhaal naar een hoger niveau.

Voed je de ander?

Ja, die vraag mag ik ook mezelf stellen. Voed ik jou? Kun jij hierdoor groeien? Want dit is de bedoeling van terug voeden, de ander laten groeien. En helaas, ik was er slecht in. Het heeft mij de nodige relaties gekost, privé en zakelijk. een harde leerschool. Wees slimmer dan ik en leer zo snel mogelijk om effectieve feedback te geven.

Succes.